حين كانت أمريكا توظّف بنظرة واحدة: أساليب التوظيف المدهشة في العصر الصناعي

اليوم، قد يبدو الحصول على وظيفة أشبه بسباق حواجز: سيرة ذاتية محسّنة، وملف شخصي على LinkedIn، وطلب توظيف عبر الإنترنت، ومقابلة بالفيديو، واختبارات للشخصية، والتحقق من المراجع، وأحيانًا عدة جولات من المقابلات قبل تلقي أي رد.

أما في أمريكا أواخر القرن التاسع عشر، فقد كانت العملية أبسط بكثير في أحيان كثيرة.

تخيّل المشهد: تصل إلى باب مصنع عند الفجر. عشرات الرجال ينتظرون هناك بالفعل. يحتاج رئيس العمال إلى بضعة عمال إضافيين. لا سيرة ذاتية من ثلاث صفحات. ولا خطاب تقديم يشرح أن حلم طفولتك كان قضاء اثنتي عشرة ساعة يوميًا بجوار آلة صناعية هادرة.

كان الأهم أن تكون حاضرًا، وأن تبدو قادرًا على أداء العمل، وأن تقنع الشخص المناسب.

مرحبًا بك في أمريكا الصناعية.

اقتصاد تحوّل بسرعة استثنائية

بعد الحرب الأهلية، شهدت الولايات المتحدة تصنيعًا بالغ السرعة. فقد امتدت السكك الحديدية عبر البلاد، فيما أحدثت صناعات الصلب والنفط والتصنيع، ثم الكهرباء لاحقًا، تحولًا في الاقتصاد الأمريكي.

بين عامَي 1860 و1900، وصل إلى الولايات المتحدة نحو 14 مليون مهاجر، ما أوجد مخزونًا هائلًا من الأيدي العاملة لصناعات البلاد المتوسعة. وخلال العقود الأخيرة من القرن التاسع عشر، برزت الولايات المتحدة تدريجيًا بوصفها إحدى القوى الصناعية الكبرى في العالم. [1]

واجهت المصانع مشكلة عملية للغاية: كانت بحاجة إلى عمال.

إلى عدد كبير جدًا من العمال.

غير أن التوظيف لم يكن بعدُ مهنة منظَّمة بالمعنى الحديث. فأقسام الموارد البشرية الحديثة لم تكن موجودة تقريبًا. وفي حدود عام 1900، كانت قرارات التوظيف لا تزال موكلة إلى حد كبير إلى المديرين التنفيذيين الميدانيين ورؤساء العمال. [2]

بعبارة أخرى، قد يتوقف مستقبلك المهني على الانطباع الذي تتركه لدى مشرف في المصنع أكثر مما يتوقف على تقييم منهجي لمؤهلاتك.

السيرة الذاتية؟ أي سيرة ذاتية؟

في كثير من الوظائف الصناعية منخفضة المهارة، كانت الشركات تبحث أساسًا عن أشخاص قادرين على أداء المهام المطلوبة والتكيّف مع انضباط المصنع.

لقد غيّرت المكننة طبيعة العمل تغييرًا عميقًا. ففي الحقب السابقة، كان الحرفي الماهر قد يصنع قطعة ما بمفرده تقريبًا من البداية إلى النهاية. أما في المصنع المميكن، فقد صار الإنتاج مقسّمًا أكثر فأكثر إلى عمليات أصغر ومتكررة. ومن ثم قد يقضي العامل يومه كله في أداء الحركة أو المهمة نفسها تقريبًا.

وتشير مكتبة الكونغرس إلى أن المكننة سرّعت وتيرة العمل وعزّزت انضباطًا صناعيًا قائمًا على ساعات عمل ثابتة وطويلة جدًا في أغلب الأحيان. [3]

وهذا يساعد على تفسير سبب بدائية التوظيف نسبيًا: ففي بعض الوظائف، لم يكن أصحاب العمل يبحثون بالضرورة عن المرشحين أصحاب الخلفية الأكاديمية الأكثر إبهارًا، بل كانوا بحاجة إلى شخص يستطيع أن يشغل فورًا موقعًا محددًا في عملية الإنتاج.

ولو نقلناها إلى لغة اليوم، لربما بدت المحادثة على هذا النحو تقريبًا:

— هل لديك خبرة؟

— قليلًا.

— هل يمكنك البدء اليوم؟

— نعم.

— تهانينا.

بالطبع، هذا الحوار مبالغة كاريكاتيرية. لكنه يوضح حقيقة مهمة: كان التوظيف الصناعي أقل مأسسة بكثير من ممارسات التوظيف الحديثة.

رئيس العمال: مدير موارد بشرية ومسؤول توظيف ورئيس في شخص واحد

قبل ظهور أقسام شؤون الموظفين المتخصصة، كان المشرفون المباشرون يتمتعون في الغالب بسلطة كبيرة على التوظيف.

ووفقًا لـ Society for Human Resource Management (SHRM)، كان مفهوم قسم شؤون الموظفين المتخصص في مطلع القرن العشرين لا يزال بعيدًا عن الانتشار العام، وكانت قرارات التوظيف يتولاها إلى حد كبير المشرفون المباشرون. وظهر تدريجيًا في أوائل القرن العشرين أول موظفي توظيف متخصصين، كان من بين مسؤولياتهم اختيار العمال. [2]

إن مسؤول التوظيف المحترف الذي نعرفه اليوم هو إذن ثمرة تطور طويل.

لم يكن لدى رئيس العمال في عام 1900 برنامج لتتبع المتقدمين، ولا نظام ذكاء اصطناعي يحلل السير الذاتية.

كانت لديه عيناه، وخبرته، والاحتياجات الفورية لورشته.

الهجرة: قوة عاملة جديدة هائلة

تزامن التصنيع الأمريكي مع موجات هجرة كبرى.

وجد الوافدون الجدد عملًا في المناجم ومصانع الصلب ومصانع النسيج والبناء وكثير من الأنشطة الصناعية الأخرى. وفي الوقت نفسه، نزح أمريكيون من المناطق الريفية نحو المدن الصناعية سريعة النمو.

وهكذا أوجد التوسع الاقتصادي الأمريكي طبقة عاملة ضخمة تتألف من المهاجرين ومن النازحين من المجتمعات الريفية على حد سواء. [4]

وتساعد وفرة الأيدي العاملة هذه على تفسير بعض ممارسات التوظيف: ففي الوظائف التي لا تتطلب سوى قدر ضئيل نسبيًا من التدريب المسبق، كان بإمكان أصحاب العمل أحيانًا استبدال عامل بآخر بسرعة كبيرة.

لكن التصنيع حمل معه كلفة اجتماعية كبيرة.

فقد تكون الأجور منخفضة، والعمل غير مستقر، وظروف العمل قاسية. وتزايدت النزاعات بين أصحاب العمل والعمال، كما تزايدت الحركات العمالية والتنظيم النقابي والإضرابات. [3][4]

ومن ثم كان التوظيف السريع جزءًا من منظومة صناعية أوسع بكثير احتلت فيها الإنتاجية مكانة محورية.

ثم جاء Frederick Winslow Taylor

قرابة مطلع القرن العشرين، بدأت فكرة جديدة تُحدث تحولًا في إدارة الأعمال:

ماذا لو أمكن تنظيم العمل تنظيمًا علميًا؟

وكان المهندس الأمريكي Frederick Winslow Taylor من أكثر الشخصيات ارتباطًا بهذه الثورة الإدارية.

عمل Taylor في شركات منها Midvale Steel وBethlehem Steel، وطوّر تدريجيًا ما بات يُعرف بالإدارة العلمية. وسعى إلى تحليل المهام، وقياس طريقة تنفيذها، وتحديد أساليب أكثر كفاءة لأدائها. [5]

وأصبح كتابه The Principles of Scientific Management، الصادر عام 1911، من أكثر النصوص تأثيرًا في تاريخ الإدارة.

تغيّر المنطق تدريجيًا.

فبدلًا من الاكتفاء بالسؤال:

«مَن يريد أن يعمل؟»

بدأت الشركات تسأل أكثر فأكثر:

«أي عامل هو الأنسب لهذه المهمة، وكيف ينبغي أداء هذه المهمة؟»

قد يبدو الفرق ضئيلًا.

لكنه كان مؤشرًا على تحول عميق في إدارة شؤون الموظفين.

من «ابحث لي عن عشرة عمال» إلى نشأة الموارد البشرية

تسارع هذا التطور خلال أوائل القرن العشرين.

صارت الشركات ضخمة. واتسعت قواها العاملة. وتضاعفت المهام الإدارية. ونشأت المكاتب الحديثة إلى جانب المصانع، ما خلق طلبًا على مهارات جديدة مثل المحاسبة والاختزال والطباعة على الآلة الكاتبة والإدارة والأعمال الإدارية. [6]

وأصبح من غير الواقعي على نحو متزايد أن يُنتظر من رئيس العمال أن يتولى التوظيف بمفرده.

لذلك بدأت الشركات تدريجيًا في إنشاء وظائف متخصصة مسؤولة عن التوظيف وإدارة شؤون الموظفين.

وأصبح هذا التغيير لافتًا بشكل خاص خلال الحرب العالمية الأولى وبعدها. فوفقًا لـ SHRM، لم يكن لدى سوى 5% من الشركات الأمريكية الكبرى أقسام لشؤون الموظفين في عام 1915، مقارنةً بنحو 20% بحلول عام 1920. [2]

في خمس سنوات فقط، كانت وظيفة شؤون الموظفين قد بدأت تتحول إلى مؤسسة قائمة بذاتها.

وكان التوظيف يكفّ تدريجيًا عن كونه مجرد قرار مرتجل يُتخذ في أرض المصنع، ليصبح وظيفة إدارية واضحة المعالم.

ثورة هادئة خلف الثورة الصناعية

ليس تاريخ التصنيع الأمريكي إذن مجرد قصة قاطرات ومصانع صلب ونفط وخطوط إنتاج.

إنه أيضًا قصة تحوّل في العلاقة بين الشركات والعمال.

في البداية، كانت حاجة كثير من المنشآت الأساسية هي إيجاد عدد كافٍ من الأشخاص لإبقاء آلاتها تعمل.

ثم بدأت الشركات في قياس العمل.

وتحديد الوظائف.

واختيار العمال بطريقة أكثر منهجية.

وإنشاء مكاتب توظيف متخصصة.

وصولًا في نهاية المطاف إلى تطوير ما نسميه اليوم إدارة الموارد البشرية.

في ما يزيد قليلًا على قرن، انتقلنا من رئيس عمال يتفحص المرشحين أمام مصنعه إلى منصات رقمية قادرة على فرز آلاف الطلبات في ثوانٍ.

ربما كان الباحث عن عمل في عام 1900 سيُدهش من إجراءات التوظيف الحديثة لدينا.

لكنه قد يطرح أيضًا سؤالًا وجيهًا للغاية:

«كل هذا لمجرد أن تقرروا ما إذا كنتم ستوظفونني؟»

وفي هذه النقطة، ورغم أكثر من قرن من التقدم التكنولوجي، قد لا يكون مخطئًا تمامًا.