Amerika'nın Tek Bakışta İşe Aldığı Dönem: Sanayi Çağının Şaşırtıcı İşe Alım Yöntemleri

Bugün iş bulmak bir engelli parkuru koşmak gibi gelebilir: optimize edilmiş bir özgeçmiş, bir LinkedIn profili, çevrim içi başvuru, video mülakat, kişilik testleri, referans kontrolleri ve bazen bir yanıt almadan önce birkaç tur mülakat.

19. yüzyılın sonlarında Amerika'da ise süreç çok daha basit olabiliyordu.

Sahneyi hayal edin: şafak vakti bir fabrikanın önüne geliyorsunuz. Onlarca adam zaten bekliyor. Bir ustabaşının birkaç işçiye daha ihtiyacı var. Üç sayfalık özgeçmiş yok. Çocukluk hayalinizin günde on iki saati kükreyen bir sanayi makinesinin yanında geçirmek olduğunu anlatan bir ön yazı da yok.

En önemlisi orada olmak, işi yapabilecek biri gibi görünmek ve doğru kişiyi ikna etmekti.

Sanayi Amerikası'na hoş geldiniz.

Olağanüstü Bir Hızla Dönüşen Ekonomi

İç Savaş'ın ardından ABD son derece hızlı bir sanayileşme yaşadı. Demiryolları ülkenin dört bir yanına yayılırken çelik, petrol, imalat ve sonunda elektrik Amerikan ekonomisini dönüştürdü.

1860 ile 1900 arasında ABD'ye yaklaşık 14 milyon göçmen geldi ve ülkenin genişleyen sanayileri için devasa bir işgücü havuzu oluştu. 19. yüzyılın son on yıllarında ABD giderek dünyanın büyük sanayi güçlerinden biri hâline geldi. [1]

Fabrikalar çok pratik bir sorunla karşı karşıyaydı: işçiye ihtiyaçları vardı.

Hem de çok sayıda işçiye.

Ancak işe alım henüz modern anlamda yapılandırılmış bir meslek değildi. Modern insan kaynakları departmanları neredeyse hiç yoktu. 1900 civarında işe alım kararları hâlâ büyük ölçüde operasyonel yöneticilere ve ustabaşılara bırakılıyordu. [2]

Başka bir deyişle, mesleki geleceğiniz niteliklerinizin sistematik bir değerlendirmesinden çok, bir fabrika amirinde bıraktığınız izlenime bağlı olabiliyordu.

Özgeçmiş mi? Ne özgeçmişi?

Düşük vasıflı pek çok sanayi işi için şirketler öncelikle gereken görevleri yerine getirebilecek ve fabrika disiplinine uyum sağlayabilecek kişiler arıyordu.

Makineleşme işin doğasını köklü biçimde değiştirmişti. Daha önceki dönemlerde vasıflı bir zanaatkâr bir nesneyi neredeyse tamamen tek başına üretebiliyordu. Makineleşmiş fabrikada ise üretim giderek daha küçük, tekrarlayan işlemlere bölünüyordu. Bu nedenle bir işçi bütün gününü esasen aynı hareketi ya da görevi yaparak geçirebiliyordu.

Kongre Kütüphanesi, makineleşmenin çalışma temposunu hızlandırdığını ve sabit, çoğu zaman da çok uzun çalışma saatlerine dayanan bir sanayi disiplinini güçlendirdiğini belirtir. [3]

Bu da işe alımın neden görece ilkel olabildiğini açıklamaya yardımcı olur: bazı pozisyonlar için işverenler mutlaka en etkileyici akademik geçmişe sahip adayları aramıyordu. Üretim sürecinde belirli bir yeri hemen doldurabilecek birine ihtiyaçları vardı.

Bugünün diline çevrildiğinde konuşma neredeyse şöyle olabilirdi:

— Deneyiminiz var mı?

— Biraz.

— Bugün başlayabilir misiniz?

— Evet.

— Tebrikler.

Elbette bu diyalog bir karikatür. Ancak önemli bir gerçeği gösteriyor: sanayideki işe alım, modern işe alım uygulamalarına kıyasla çok daha az kurumsallaşmıştı.

Ustabaşı: İK Müdürü, İşe Alım Uzmanı ve Patron Bir Arada

Ayrı personel departmanları ortaya çıkmadan önce, doğrudan amirler işe alım üzerinde çoğu zaman kayda değer bir güce sahipti.

Society for Human Resource Management'a (SHRM) göre 20. yüzyılın başında ayrı bir personel departmanı kavramı henüz yaygın olmaktan uzaktı ve istihdam kararları büyük ölçüde ilk kademe amirler tarafından veriliyordu. Görevleri arasında işçi seçmek de bulunan ilk uzman istihdam memurları 20. yüzyılın başlarında yavaş yavaş ortaya çıktı. [2]

Dolayısıyla bugün tanıdığımız profesyonel işe alım uzmanı, uzun bir evrimin ürünüdür.

1900'ün ustabaşının ne aday takip yazılımı ne de özgeçmişleri analiz eden bir yapay zekâ sistemi vardı.

Onun gözleri, deneyimi ve atölyesinin acil ihtiyaçları vardı.

Göç: Devasa Yeni Bir İşgücü

Amerikan sanayileşmesi büyük göç dalgalarıyla aynı döneme denk geldi.

Yeni gelenler madenlerde, çelik fabrikalarında, tekstil fabrikalarında, inşaatta ve diğer birçok sanayi faaliyetinde iş buldu. Aynı zamanda kırsal bölgelerden gelen Amerikalılar da hızla büyüyen sanayi şehirlerine göç etti.

Böylece Amerika'nın ekonomik genişlemesi, hem göçmenlerden hem de kırsal topluluklardan göç edenlerden oluşan devasa bir işçi sınıfı yarattı. [4]

Bu işgücü bolluğu bazı işe alım uygulamalarını açıklamaya yardımcı olur: görece az ön eğitim gerektiren işlerde işverenler bazen bir işçinin yerine oldukça hızlı bir şekilde başkasını koyabiliyordu.

Ancak sanayileşmenin kayda değer bir toplumsal bedeli oldu.

Ücretler düşük, istihdam istikrarsız ve çalışma koşulları zor olabiliyordu. İşverenlerle işçiler arasındaki çatışmalar arttı; işçi hareketleri, sendikal örgütlenme ve grevler de çoğaldı. [3][4]

Dolayısıyla hızlı işe alım, verimliliğin merkezi bir konumda bulunduğu çok daha geniş bir sanayi sisteminin parçasıydı.

Ardından Frederick Winslow Taylor Geldi

20. yüzyılın eşiğinde, yeni bir fikir işletme yönetimini dönüştürmeye başladı:

Ya iş bilimsel olarak organize edilebilseydi?

Bu yönetim devrimiyle en çok özdeşleşen isimlerden biri Amerikalı mühendis Frederick Winslow Taylor'dı.

Taylor, Midvale Steel ve Bethlehem Steel gibi şirketlerde çalıştı ve zamanla bilimsel yönetim olarak bilinen yaklaşımı geliştirdi. Görevleri analiz etmeyi, yürütülmelerini ölçmeyi ve bunları yerine getirmenin daha verimli yöntemlerini belirlemeyi amaçladı. [5]

1911'de yayımlanan The Principles of Scientific Management adlı kitabı, yönetim tarihinin en etkili metinlerinden biri oldu.

Mantık yavaş yavaş değişti.

Yalnızca şunu sormak yerine:

“Kim çalışmak istiyor?”

Şirketler giderek şunu sormaya başladı:

“Bu göreve en uygun işçi hangisi ve bu görev nasıl yerine getirilmeli?”

Fark küçük görünebilir.

Ancak personel yönetiminde köklü bir dönüşümün habercisiydi.

“Bana On İşçi Bulun”dan İnsan Kaynaklarının Doğuşuna

Evrim 20. yüzyılın başlarında hız kazandı.

Şirketler devasa boyutlara ulaştı. Çalışan sayıları arttı. İdari işler çoğaldı. Fabrikaların yanında modern ofisler gelişti ve muhasebe, stenografi, daktilo, yönetim ve idare gibi yeni becerilere talep doğdu. [6]

Bir ustabaşının işe alımı tek başına yürütmesini beklemek giderek gerçekçilikten uzaklaştı.

Bu nedenle şirketler, istihdamdan ve personel yönetiminden sorumlu uzmanlaşmış birimleri yavaş yavaş kurmaya başladı.

Değişim özellikle Birinci Dünya Savaşı sırasında ve sonrasında belirginleşti. SHRM'ye göre 1915'te büyük Amerikan şirketlerinin yalnızca %5'inde personel departmanı varken, 1920'de bu oran yaklaşık %20'ye ulaşmıştı. [2]

Yalnızca beş yıl içinde personel işlevi kurumsallaşmaya başlamıştı.

İşe alım, fabrika zemininde verilen doğaçlama bir karar olmaktan yavaş yavaş çıkıp tanımlanabilir bir idari işleve dönüşüyordu.

Sanayi Devrimi'nin Ardındaki Sessiz Devrim

Dolayısıyla Amerikan sanayileşmesinin tarihi yalnızca lokomotiflerin, çelik fabrikalarının, petrolün ve üretim hatlarının hikâyesi değildir.

Aynı zamanda şirketlerle işçiler arasındaki ilişkinin dönüşümünün de hikâyesidir.

Başlangıçta pek çok işletmenin asıl ihtiyacı, makinelerini çalışır durumda tutacak kadar insan bulmaktı.

Sonra şirketler işi ölçmeye başladı.

Pozisyonları tanımlamaya.

İşçileri daha sistematik biçimde seçmeye.

Uzmanlaşmış istihdam büroları kurmaya.

Ve sonunda bugün insan kaynakları yönetimi dediğimiz şeyi geliştirmeye.

Bir asırdan biraz fazla bir sürede, fabrikasının önünde adaylara göz gezdiren bir ustabaşından binlerce başvuruyu saniyeler içinde eleyebilen dijital platformlara geçtik.

1900'ün iş arayanı muhtemelen modern işe alım prosedürlerimiz karşısında hayrete düşerdi.

Ama oldukça makul bir soru da sorabilirdi:

“Bütün bunlar sadece beni işe alıp almayacağınıza karar vermek için mi?”

Ve bu konuda, bir asrı aşkın teknolojik ilerlemeye rağmen, pek de haksız sayılmayabilirdi.