Als Amerika auf den ersten Blick einstellte: die überraschenden Rekrutierungsmethoden des Industriezeitalters

Heute kann sich die Jobsuche wie ein Hindernislauf anfühlen: ein optimierter Lebenslauf, ein LinkedIn-Profil, eine Online-Bewerbung, ein Videointerview, Persönlichkeitstests, Referenzprüfungen und manchmal mehrere Gesprächsrunden, bevor man überhaupt eine Antwort erhält.

Im Amerika des späten 19. Jahrhunderts konnte der Ablauf deutlich einfacher sein.

Stellen Sie sich die Szene vor: Sie kommen im Morgengrauen vor einer Fabrik an. Dutzende Männer warten bereits. Ein Vorarbeiter braucht ein paar zusätzliche Arbeiter. Kein dreiseitiger Lebenslauf. Kein Anschreiben, das erklärt, warum es Ihr Kindheitstraum war, zwölf Stunden am Tag neben einer dröhnenden Industriemaschine zu verbringen.

Was vor allem zählte: da zu sein, so auszusehen, als könne man die Arbeit erledigen, und die richtige Person zu überzeugen.

Willkommen im industriellen Amerika.

Eine Wirtschaft im Eiltempo verwandelt

Nach dem Bürgerkrieg erlebten die Vereinigten Staaten eine äußerst rasche Industrialisierung. Eisenbahnen breiteten sich über das ganze Land aus, während Stahl, Öl, die verarbeitende Industrie und schließlich die Elektrizität die amerikanische Wirtschaft umgestalteten.

Zwischen 1860 und 1900 kamen rund 14 Millionen Einwanderer in die Vereinigten Staaten und bildeten ein riesiges Arbeitskräftereservoir für die expandierenden Industrien des Landes. In den letzten Jahrzehnten des 19. Jahrhunderts stiegen die Vereinigten Staaten nach und nach zu einer der großen Industriemächte der Welt auf. [1]

Die Fabriken standen vor einem ganz praktischen Problem: Sie brauchten Arbeiter.

Sehr viele Arbeiter.

Die Rekrutierung war jedoch noch kein strukturierter Beruf im modernen Sinne. Moderne Personalabteilungen gab es praktisch nicht. Um 1900 wurden Einstellungsentscheidungen noch weitgehend den Betriebsleitern und Vorarbeitern überlassen. [2]

Mit anderen Worten: Die berufliche Zukunft konnte mehr vom Eindruck abhängen, den man auf einen Fabrikaufseher machte, als von einer systematischen Bewertung der eigenen Qualifikationen.

Lebenslauf? Welcher Lebenslauf?

Für viele gering qualifizierte Industriejobs suchten die Unternehmen in erster Linie Menschen, die die geforderten Tätigkeiten ausführen und sich der Fabrikdisziplin anpassen konnten.

Die Mechanisierung hatte die Natur der Arbeit grundlegend verändert. Früher konnte ein gelernter Handwerker einen Gegenstand fast vollständig allein herstellen. In der mechanisierten Fabrik wurde die Produktion zunehmend in kleinere, sich wiederholende Arbeitsschritte zerlegt. Ein Arbeiter konnte daher den ganzen Tag im Wesentlichen dieselbe Bewegung oder Tätigkeit ausführen.

Die Library of Congress weist darauf hin, dass die Mechanisierung das Arbeitstempo beschleunigte und eine industrielle Disziplin stärkte, die auf festen und oft sehr langen Arbeitszeiten beruhte. [3]

Das erklärt, warum die Rekrutierung relativ rudimentär sein konnte: Für bestimmte Stellen suchten Arbeitgeber nicht unbedingt Kandidaten mit dem eindrucksvollsten Bildungsweg. Sie brauchten jemanden, der sofort einen bestimmten Platz im Produktionsprozess einnehmen konnte.

In die heutige Sprache übersetzt, hätte das Gespräch fast so klingen können:

— Haben Sie Erfahrung?

— Ein bisschen.

— Können Sie heute anfangen?

— Ja.

— Herzlichen Glückwunsch.

Natürlich ist dieser Dialog eine Karikatur. Er veranschaulicht aber eine wichtige Realität: Die industrielle Rekrutierung war weit weniger institutionalisiert als heutige Einstellungsverfahren.

Der Vorarbeiter: Personalchef, Recruiter und Boss in einer Person

Bevor eigene Personalabteilungen entstanden, hatten direkte Vorgesetzte oft erheblichen Einfluss auf Einstellungen.

Laut der Society for Human Resource Management (SHRM) war das Konzept einer eigenen Personalabteilung zu Beginn des 20. Jahrhunderts noch längst nicht verbreitet, und Beschäftigungsentscheidungen lagen weitgehend bei den direkten Vorgesetzten. Die ersten spezialisierten Einstellungsangestellten, zu deren Aufgaben die Auswahl von Arbeitern gehörte, tauchten im frühen 20. Jahrhundert nach und nach auf. [2]

Der professionelle Recruiter, wie wir ihn heute kennen, ist also das Ergebnis einer langen Entwicklung.

Der Vorarbeiter von 1900 hatte weder ein Bewerbermanagementsystem noch eine künstliche Intelligenz, die Lebensläufe analysierte.

Er hatte seine Augen, seine Erfahrung und den unmittelbaren Bedarf seiner Werkstatt.

Einwanderung: ein riesiges neues Arbeitskräftepotenzial

Die amerikanische Industrialisierung fiel mit großen Einwanderungswellen zusammen.

Die Neuankömmlinge fanden Arbeit in Bergwerken, Stahlwerken, Textilfabriken, im Bauwesen und in vielen anderen Industriezweigen. Gleichzeitig zogen Amerikaner aus ländlichen Gebieten in die rasch wachsenden Industriestädte.

Die wirtschaftliche Expansion Amerikas schuf somit eine enorme Arbeiterklasse, die sich sowohl aus Einwanderern als auch aus Zuwanderern aus ländlichen Gemeinden zusammensetzte. [4]

Dieses Überangebot an Arbeitskräften erklärt manche Rekrutierungspraktiken: Bei Tätigkeiten, die relativ wenig Vorbildung erforderten, konnten Arbeitgeber einen Arbeiter mitunter recht schnell durch einen anderen ersetzen.

Doch die Industrialisierung hatte einen erheblichen sozialen Preis.

Die Löhne konnten niedrig, die Beschäftigung unsicher und die Arbeitsbedingungen hart sein. Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitern nahmen zu, ebenso Arbeiterbewegungen, gewerkschaftliche Organisation und Streiks. [3][4]

Die schnelle Rekrutierung war daher Teil eines viel umfassenderen Industriesystems, in dem die Produktivität eine zentrale Rolle spielte.

Dann kam Frederick Winslow Taylor

Um die Wende zum 20. Jahrhundert begann eine neue Idee die Unternehmensführung zu verändern:

Was wäre, wenn sich Arbeit wissenschaftlich organisieren ließe?

Eine der Persönlichkeiten, die am engsten mit dieser Managementrevolution verbunden sind, war der amerikanische Ingenieur Frederick Winslow Taylor.

Taylor arbeitete unter anderem bei Midvale Steel und Bethlehem Steel und entwickelte nach und nach das, was als wissenschaftliche Betriebsführung bekannt wurde. Er wollte Tätigkeiten analysieren, ihre Ausführung messen und effizientere Arbeitsmethoden ermitteln. [5]

Sein 1911 erschienenes Buch The Principles of Scientific Management wurde zu einem der einflussreichsten Texte in der Geschichte des Managements.

Die Logik änderte sich allmählich.

Statt einfach zu fragen:

„Wer will arbeiten?“

fragten Unternehmen zunehmend:

„Welcher Arbeiter eignet sich am besten für diese Aufgabe, und wie sollte diese Aufgabe ausgeführt werden?“

Der Unterschied mag gering erscheinen.

Doch er markierte einen tiefgreifenden Wandel in der Personalführung.

Von „Besorgen Sie mir zehn Arbeiter“ zur Geburt des Personalwesens

Die Entwicklung beschleunigte sich im frühen 20. Jahrhundert.

Die Unternehmen wurden riesig. Ihre Belegschaften wuchsen. Die Verwaltungsaufgaben vervielfachten sich. Neben den Fabriken entstanden moderne Büros, die eine Nachfrage nach neuen Fähigkeiten wie Buchhaltung, Stenografie, Maschinenschreiben, Management und Verwaltung schufen. [6]

Es wurde immer unrealistischer, von einem Vorarbeiter zu erwarten, dass er die Rekrutierung allein bewältigt.

Deshalb begannen Unternehmen nach und nach, spezialisierte Funktionen für Beschäftigung und Personalverwaltung einzurichten.

Besonders deutlich wurde der Wandel während und nach dem Ersten Weltkrieg. Laut SHRM verfügten 1915 nur 5 % der großen amerikanischen Unternehmen über Personalabteilungen, 1920 waren es bereits etwa 20 %. [2]

In nur fünf Jahren hatte die Institutionalisierung der Personalfunktion begonnen.

Die Rekrutierung war allmählich nicht mehr bloß eine improvisierte Entscheidung in der Werkshalle, sondern wurde zu einer klar erkennbaren Verwaltungsfunktion.

Eine stille Revolution hinter der Industriellen Revolution

Die Geschichte der amerikanischen Industrialisierung ist also nicht nur eine Geschichte von Lokomotiven, Stahlwerken, Öl und Fließbändern.

Sie ist auch die Geschichte eines Wandels in der Beziehung zwischen Unternehmen und Arbeitern.

Anfangs mussten viele Betriebe vor allem genug Menschen finden, um ihre Maschinen am Laufen zu halten.

Dann begannen die Unternehmen, die Arbeit zu messen.

Stellen zu definieren.

Arbeiter systematischer auszuwählen.

Spezialisierte Einstellungsbüros zu schaffen.

Und schließlich das zu entwickeln, was wir heute Personalmanagement nennen.

In kaum mehr als einem Jahrhundert sind wir von einem Vorarbeiter, der die Bewerber vor seiner Fabrik musterte, zu digitalen Plattformen gelangt, die Tausende Bewerbungen in Sekunden filtern können.

Der Arbeitssuchende von 1900 wäre über unsere modernen Rekrutierungsverfahren vermutlich verblüfft.

Er würde aber vielleicht auch eine sehr berechtigte Frage stellen:

„Das alles nur, um zu entscheiden, ob Sie mich einstellen?“

Und in diesem Punkt hätte er trotz mehr als einem Jahrhundert technologischen Fortschritts vielleicht gar nicht so unrecht.