한눈에 채용하던 시절: 산업화 시대 미국의 놀라운 채용 방식

오늘날 일자리를 구하는 일은 장애물 경주처럼 느껴질 수 있습니다. 최적화된 이력서, LinkedIn 프로필, 온라인 지원서, 화상 면접, 성격 검사, 평판 조회, 그리고 때로는 여러 차례의 면접을 거쳐야 비로소 답을 받습니다.

19세기 말 미국에서는 이 과정이 훨씬 단순할 수 있었습니다.

이런 장면을 떠올려 보세요. 새벽녘 한 공장 앞에 도착하면 이미 수십 명의 남자들이 기다리고 있습니다. 현장 감독은 일꾼 몇 명이 더 필요합니다. 세 쪽짜리 이력서도 없습니다. 굉음을 내는 산업 기계 옆에서 하루 열두 시간을 보내는 것이 왜 어릴 적 꿈이었는지 설명하는 자기소개서도 없습니다.

가장 중요한 것은 그 자리에 있는 것, 일을 해낼 수 있어 보이는 것, 그리고 적임자를 설득하는 것이었습니다.

산업화 시대의 미국에 오신 것을 환영합니다.

놀라운 속도로 탈바꿈한 경제

남북전쟁 이후 미국은 매우 빠른 산업화를 경험했습니다. 철도가 전국으로 뻗어 나갔고, 철강, 석유, 제조업, 그리고 마침내 전기가 미국 경제를 바꿔 놓았습니다.

1860년부터 1900년 사이 약 1,400만 명의 이민자가 미국에 도착해 확장하는 산업에 방대한 노동력을 공급했습니다. 19세기 마지막 수십 년 동안 미국은 점차 세계 주요 산업 강국 중 하나로 부상했습니다. [1]

공장들은 매우 현실적인 문제에 직면했습니다. 노동자가 필요했던 것입니다.

그것도 아주 많이.

그러나 채용은 아직 현대적 의미의 체계적인 직업이 아니었습니다. 현대적인 인사 부서는 사실상 존재하지 않았습니다. 1900년 무렵 채용 결정은 여전히 대부분 현장 관리자와 감독에게 맡겨져 있었습니다. [2]

다시 말해, 한 사람의 직업적 미래는 자격에 대한 체계적인 평가보다 공장 감독에게 남긴 인상에 더 크게 좌우될 수 있었습니다.

이력서요? 무슨 이력서요?

숙련도가 낮은 많은 산업 일자리에서 기업들이 주로 찾은 사람은 필요한 작업을 수행하고 공장 규율에 적응할 수 있는 이들이었습니다.

기계화는 노동의 성격을 근본적으로 바꿔 놓았습니다. 이전 시대에는 숙련된 장인이 하나의 물건을 거의 혼자서 만들 수 있었습니다. 기계화된 공장에서는 생산이 점점 더 작고 반복적인 공정으로 나뉘었습니다. 그래서 한 노동자가 하루 종일 사실상 같은 동작이나 작업만 반복할 수도 있었습니다.

미국 의회도서관은 기계화가 작업 속도를 높이고, 고정적이며 흔히 매우 긴 노동 시간에 기반한 산업 규율을 강화했다고 설명합니다. [3]

이는 채용이 비교적 단순할 수 있었던 이유를 설명해 줍니다. 일부 직무의 경우 고용주가 반드시 가장 화려한 학력을 갖춘 지원자를 찾은 것은 아니었습니다. 생산 공정의 특정 자리를 즉시 채울 수 있는 사람이 필요했습니다.

오늘날의 말로 옮기면 대화는 거의 이렇게 들렸을지도 모릅니다.

— 경험 있습니까?

— 조금요.

— 오늘부터 일할 수 있습니까?

— 네.

— 축하합니다.

물론 이 대화는 과장된 풍자입니다. 하지만 중요한 현실을 보여 줍니다. 산업화 시대의 채용은 현대의 채용 관행보다 훨씬 덜 제도화되어 있었습니다.

현장 감독: 인사 관리자, 채용 담당자, 상사를 한 몸에

전담 인사 부서가 등장하기 전에는 직속 감독자가 채용에 상당한 권한을 쥐고 있는 경우가 많았습니다.

Society for Human Resource Management (SHRM)에 따르면 20세기 초에는 전담 인사 부서라는 개념이 아직 보편화되지 않았고, 고용 결정은 주로 일선 감독자가 처리했습니다. 노동자 선발을 업무로 맡은 최초의 전문 고용 사무원은 20세기 초에 점차 등장했습니다. [2]

따라서 오늘날 우리가 아는 전문 채용 담당자는 오랜 진화의 결과입니다.

1900년의 현장 감독에게는 지원자 추적 소프트웨어도, 이력서를 분석하는 인공지능 시스템도 없었습니다.

그에게 있는 것은 자신의 눈과 경험, 그리고 작업장의 당장의 필요뿐이었습니다.

이민: 방대한 새 노동력

미국의 산업화는 대규모 이민 물결과 시기가 겹쳤습니다.

새로 도착한 이들은 광산, 제철소, 섬유 공장, 건설업 등 여러 산업 분야에서 일자리를 찾았습니다. 동시에 농촌 지역의 미국인들도 빠르게 성장하는 산업 도시로 이주했습니다.

이처럼 미국의 경제 팽창은 이민자와 농촌 출신 이주민으로 이루어진 거대한 노동계급을 만들어 냈습니다. [4]

이러한 풍부한 노동력은 일부 채용 관행을 설명해 줍니다. 사전 훈련이 거의 필요 없는 일자리의 경우, 고용주는 때로 한 노동자를 다른 노동자로 꽤 빠르게 교체할 수 있었습니다.

그러나 산업화에는 상당한 사회적 비용이 따랐습니다.

임금은 낮을 수 있었고 고용은 불안정했으며 노동 조건은 열악했습니다. 고용주와 노동자 간의 갈등이 늘었고, 노동 운동, 노조 조직화, 파업도 증가했습니다. [3][4]

따라서 신속한 채용은 생산성이 중심을 차지하는 훨씬 더 넓은 산업 체제의 일부였습니다.

그리고 프레더릭 윈즐로 테일러가 등장했습니다

20세기로 넘어갈 무렵, 새로운 아이디어가 기업 경영을 바꾸기 시작했습니다.

노동을 과학적으로 조직할 수 있다면 어떨까?

이 경영 혁명과 가장 밀접하게 연관된 인물 중 한 명이 미국의 엔지니어 프레더릭 윈즐로 테일러입니다.

테일러는 Midvale Steel과 Bethlehem Steel 등의 기업에서 일하며 훗날 과학적 관리법으로 알려진 이론을 점차 발전시켰습니다. 그는 작업을 분석하고, 그 수행 과정을 측정하며, 더 효율적인 수행 방법을 찾고자 했습니다. [5]

1911년에 출간된 그의 저서 The Principles of Scientific Management(과학적 관리의 원칙)는 경영사에서 가장 영향력 있는 문헌 중 하나가 되었습니다.

논리는 점차 바뀌었습니다.

단순히 이렇게 묻는 대신:

“누가 일하고 싶은가?”

기업들은 점점 더 이렇게 묻기 시작했습니다.

“어떤 노동자가 이 작업에 가장 적합하며, 그 작업은 어떻게 수행되어야 하는가?”

차이는 사소해 보일 수 있습니다.

하지만 이는 인사 관리의 근본적인 변화를 알리는 신호였습니다.

“일꾼 열 명 구해 와”에서 인적자원관리의 탄생까지

이러한 변화는 20세기 초에 가속화되었습니다.

기업은 거대해졌습니다. 인력 규모가 커졌습니다. 행정 업무가 급증했습니다. 공장과 함께 현대적인 사무실이 발전하면서 회계, 속기, 타자, 관리, 행정 같은 새로운 기술에 대한 수요가 생겨났습니다. [6]

현장 감독 혼자 채용을 관리하기를 기대하는 것은 점점 비현실적이 되었습니다.

그래서 기업들은 고용과 인사 관리를 담당하는 전문 부서를 점차 설치하기 시작했습니다.

이 변화는 제1차 세계대전 중과 그 이후에 특히 두드러졌습니다. SHRM에 따르면 1915년 인사 부서를 둔 미국 대기업은 5%에 불과했지만, 1920년에는 약 20%에 달했습니다. [2]

불과 5년 만에 인사 기능이 제도화되기 시작한 것입니다.

채용은 점차 공장 현장에서 즉흥적으로 내리는 결정에 그치지 않고, 명확히 구분되는 행정 기능으로 자리 잡아 갔습니다.

산업혁명 뒤의 조용한 혁명

따라서 미국 산업화의 역사는 기관차, 제철소, 석유, 생산 라인만의 이야기가 아닙니다.

기업과 노동자 사이의 관계가 변화한 이야기이기도 합니다.

처음에 많은 기업에 필요했던 것은 주로 기계를 계속 돌릴 만큼 충분한 사람을 찾는 일이었습니다.

그다음 기업들은 노동을 측정하기 시작했습니다.

직무를 정의했습니다.

노동자를 더 체계적으로 선발했습니다.

전문 고용 사무소를 만들었습니다.

그리고 마침내 오늘날 우리가 인적자원관리라고 부르는 것을 발전시켰습니다.

불과 한 세기 남짓 만에 우리는 공장 밖에서 지원자들을 훑어보던 현장 감독에서 수천 건의 지원서를 몇 초 만에 걸러낼 수 있는 디지털 플랫폼으로 옮겨 왔습니다.

1900년의 구직자라면 아마 현대의 채용 절차에 깜짝 놀랄 것입니다.

하지만 그는 매우 합리적인 질문을 던질지도 모릅니다.

“저를 채용할지 말지 정하는 데 이 모든 게 필요하다고요?”

그리고 이 점에 관해서라면, 한 세기가 넘는 기술 발전에도 불구하고 그의 말이 완전히 틀리지는 않을지도 모릅니다.