Tras el auge de la inteligencia artificial, ¿cómo están redefiniendo sus criterios de contratación las grandes empresas de EE. UU.?

Durante décadas, la contratación en las grandes corporaciones estadounidenses se basó en gran medida en señales conocidas: los títulos universitarios, el prestigio de la institución en la que se estudió, los años de experiencia, los cargos anteriores y la calidad del currículo del candidato.

La inteligencia artificial está empezando a cambiar esa jerarquía.

A medida que la IA generativa y los agentes inteligentes asumen tareas que antes realizaban exclusivamente los empleados, las empresas miran cada vez más allá de la capacidad de una persona para ejecutar un conjunto de tareas predefinido. Valoran más la capacidad de trabajar con la tecnología, resolver problemas, aprender con rapidez y ejercer un criterio sólido cuando las máquinas llegan a sus límites.

Por tanto, el dominio de la IA no es simplemente una habilidad técnica más que añadir al currículo. Está en marcha una transformación más profunda de la contratación.

De las credenciales a las habilidades demostradas

Uno de los cambios más significativos es el auge de la contratación basada en habilidades.

El principio es sencillo. En lugar de partir de la pregunta «¿Qué título tiene este candidato?», los empleadores quieren saber cada vez más «¿Qué es capaz de hacer realmente esta persona?»

El informe Future of Recruiting 2025 de LinkedIn señala que el 93 % de los profesionales de adquisición de talento encuestados considera crucial evaluar con precisión las habilidades de los candidatos para mejorar la calidad de la contratación. Los datos de la plataforma de LinkedIn indican también que las empresas que más utilizan las búsquedas basadas en habilidades tienen un 12 % más de probabilidades de lograr lo que LinkedIn define como una contratación de calidad.

El cambio también empieza a afectar a los requisitos académicos. LinkedIn informa de que el 26 % de las ofertas de empleo patrocinadas en su plataforma no exigían un título universitario en 2023, frente al 22 % en 2020.

Esto no significa que los títulos estén desapareciendo. Las titulaciones formales siguen siendo imprescindibles en medicina, en las ingenierías reguladas, en el derecho y en muchas profesiones especializadas. Pero en un número creciente de ocupaciones, el título se está convirtiendo en un indicador entre varios, en lugar de ser la única puerta de acceso al empleo.

La experiencia sigue importando, pero quizá ya no sea suficiente

Sería prematuro anunciar la muerte de la experiencia profesional.

El Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial concluyó que el 81 % de las empresas encuestadas prevé seguir utilizando la experiencia laboral como mecanismo de evaluación entre 2025 y 2030.

Lo que cambia es que el 48 % también prevé utilizar evaluaciones directas de habilidades.

Así, el candidato del mañana podría ser evaluado simultáneamente por lo que ha hecho, por lo que es capaz de hacer hoy y por la rapidez con la que puede aprender lo que tendrá que hacer mañana.

Esa última dimensión cobra especial importancia en la era de la IA.

La alfabetización en IA se está convirtiendo en una competencia laboral

Hace solo unos años, entender la inteligencia artificial podía considerarse una ventaja limitada en gran medida a los puestos tecnológicos. Esa distinción se está difuminando rápidamente.

El marketing, las finanzas, los recursos humanos, la consultoría, el desarrollo de software, el análisis de datos, la atención al cliente y la gestión de proyectos se ven cada vez más afectados.

Una investigación anterior de Microsoft y LinkedIn reveló que el 66 % de los directivos encuestados afirmaba que no contrataría a alguien sin habilidades en IA, mientras que el 71 % decía que preferiría a un candidato con menos experiencia pero con habilidades en IA antes que a uno con más experiencia sin ellas.

Desde entonces, la tendencia se ha acentuado.

El Work Trend Index 2025 de Microsoft indicó que el 78 % de los directivos estaba considerando contratar para nuevos puestos relacionados con la IA. Al mismo tiempo, las empresas empiezan a concebir estructuras organizativas en las que las personas trabajan directamente junto a agentes de IA.

Por tanto, el empleado deseable no es necesariamente quien compite con la máquina. Cada vez más, es quien sabe delegar en la IA las tareas adecuadas, evaluar sus resultados, detectar errores y aprovechar el tiempo ahorrado para generar más valor.

La paradoja: a medida que avanza la IA, las capacidades humanas ganan valor

Cabría esperar que una economía muy automatizada valorase casi exclusivamente las habilidades técnicas.

Los datos disponibles apuntan a una realidad más compleja.

El Foro Económico Mundial sitúa la IA, el big data, las redes y la ciberseguridad entre las áreas de demanda de habilidades que más rápido crecen. Sin embargo, al mismo tiempo destaca el pensamiento analítico, la creatividad, la resiliencia, la flexibilidad, el liderazgo y la colaboración.

PwC llega a una conclusión similar en su Global AI Jobs Barometer 2026, basado en el análisis de más de mil millones de anuncios de empleo. Las habilidades exigidas en las ocupaciones más expuestas a la IA cambian más del doble de rápido que las de los empleos menos expuestos, mientras que capacidades humanas como el criterio, la creatividad y el liderazgo adquieren cada vez más importancia.

Esta es una de las grandes paradojas de la actual revolución tecnológica:

Cuanto más capaces son las máquinas de realizar el trabajo rutinario, más se desplaza el valor humano hacia lo que las máquinas no pueden replicar fácilmente.

Los empleos de nivel inicial son cada vez más exigentes

Esta transformación también afecta a los candidatos más jóvenes.

Tradicionalmente, un empleado de nivel inicial realizaba tareas relativamente sencillas y avanzaba poco a poco hacia responsabilidades que requerían más criterio.

Hoy la IA puede realizar algunas de esas tareas tradicionales de nivel inicial.

El análisis de PwC de 2026 concluyó que los puestos junior muy expuestos a la IA tienen siete veces más probabilidades que los puestos junior menos expuestos de exigir capacidades tradicionalmente asociadas a empleados más veteranos, como el liderazgo y el pensamiento estratégico.

Esto podría alterar poco a poco una de las reglas tradicionales del empleo: primero se gana antigüedad y después responsabilidad.

La capacidad de demostrar criterio y autonomía en las primeras etapas de la carrera podría ser cada vez más valiosa.

IBM: evaluar lo que los candidatos saben hacer realmente

IBM ofrece un ejemplo real y útil de este cambio de enfoque.

Su información oficial de contratación explica que, según el puesto, los candidatos pueden someterse a evaluaciones técnicas, ejercicios de programación, evaluaciones en vídeo o pruebas de idiomas.

IBM también afirma que busca candidatos con habilidades, conocimientos y experiencia en inteligencia artificial, al tiempo que reconoce el uso creciente de la IA por parte de los propios candidatos durante el proceso de selección.

Esta distinción es reveladora.

La cuestión ya no es simplemente si un candidato usa la IA. Los empleadores necesitan determinar cada vez más cómo la usa esa persona y cuánta competencia humana real hay detrás del resultado.

En consecuencia, las demostraciones prácticas, los estudios de caso, los portafolios, las simulaciones y las entrevistas más profundas podrían ganar importancia.

El currículo generado con IA pierde parte de su capacidad para diferenciar a los candidatos

Hay otra consecuencia de la que se habla menos.

Cuando casi cualquier aspirante puede usar la IA generativa para crear en segundos un currículo pulido o una carta de presentación redactada de forma profesional, la calidad formal de estos documentos dice menos sobre la calidad real del candidato.

El currículo no está desapareciendo. Pero sirve cada vez más como punto de entrada que como prueba suficiente de capacidad.

Para distinguir entre candidatos con solicitudes igualmente impresionantes, los empleadores pueden buscar pruebas más sólidas: proyectos realizados, portafolios, pruebas, ejercicios de resolución de problemas, explicaciones de decisiones pasadas, referencias o la capacidad de defender una recomendación durante una entrevista.

Irónicamente, la capacidad de la IA para mejorar el aspecto de las solicitudes puede aumentar la necesidad de los empleadores de verificar las habilidades que hay detrás de ellas.

Está surgiendo un nuevo estándar de contratación

En conjunto, las investigaciones recientes y las prácticas empresariales apuntan a varios criterios que están ganando importancia en las grandes empresas estadounidenses e internacionales.

• Capacidad demostrada. Los candidatos necesitan cada vez más mostrar lo que pueden lograr en lugar de limitarse a afirmar su experiencia.
• Alfabetización en IA. No todos los empleados tienen que convertirse en ingenieros de IA, pero entender lo que la IA puede y no puede hacer es relevante en un abanico cada vez mayor de ocupaciones.
• Criterio. Los profesionales deben saber cuándo aceptar, verificar, corregir o rechazar una recomendación generada por IA.
• Adaptabilidad. Cuando las herramientas pueden cambiar en cuestión de meses, la capacidad de aprender se convierte en una competencia profesional permanente.
• Complementariedad entre personas y máquinas. Las empresas necesitan cada vez más empleados capaces de usar la automatización para amplificar su productividad, en lugar de limitarse a reproducir tareas que las máquinas ya pueden realizar.
• Habilidades humanas. La comunicación, el liderazgo, la creatividad, la colaboración y el pensamiento crítico ganan valor precisamente porque parte del trabajo técnico y administrativo puede automatizarse.

Una pregunta distinta para una época distinta

Quizá la transformación más profunda esté en la pregunta que los empleadores hacen a los candidatos.

Ayer, la pregunta podía ser:

«¿Dónde estudió y cuántos años de experiencia tiene?»

Cada vez más, la pregunta es:

«¿Qué sabe hacer?»

Mañana podría ser:

«¿Qué puede lograr cuando su experiencia humana se ve potenciada por la inteligencia artificial?»

La IA no significa necesariamente el fin de la contratación humana. Más bien, obliga a las organizaciones a replantearse qué entienden por talento.

Los títulos, la experiencia y los currículos no desaparecerán. Pero conviven cada vez más con nuevos indicadores: habilidades demostrables, alfabetización en IA, capacidad de aprendizaje, criterio, creatividad y la capacidad de colaborar eficazmente con sistemas inteligentes.

En esta nueva economía, poseer información quizá importe menos que antes.

Saber qué hacer con ella puede convertirse en la habilidad más importante.